Dé oplossing voor echt samenwerken: van weerstand naar nieuwsgierigheid!

De samenwerking tussen organisaties onderling wordt in snel tempo belangrijker om je positie als organisatie in een snel veranderende markt te kunnen verstevigen.  Vernieuwingen komen zelden uit de organisatie zelf, ze komen tot stand vanuit diverse communities, netwerken en allianties, door de dialoog met klanten, gebruikers en stakeholders.

Toch zie ik in veel organisaties dat de kwaliteit van samenwerken zowel intern als ook extern te wensen overlaat. Ik denk hierbij bijvoorbeeld alleen al aan het bekende spanningsveld tussen inkoop en verkoop, of tussen marketing en verkoop. Of de collega van de ene afdeling weet niet wat zijn collega van de andere afdeling heeft afgesproken met hun stakeholders.

Oorzaken voor deze onvoldoende samenwerking liggen deels in de ‘bovenstroom’ (het zichtbare en tastbare deel van onze waarneming) en deels in de onderstroom (dat wat we niet zien maar er wel is…) in organisaties.

Bovenstroom-redenen zijn zaken als het missen van een écht inspirerend wenkend perspectief, en daarmee ook een gemeenschappelijk doel en gezamenlijke taal en focus. Het effect hiervan is dat mensen zich blijven richten op hun eigen afdelingsdoelen of zelfs sec op onze eigen functiedoelen.

Daar zit gelijk een onderstroom aspect aan vast. Namelijk de overtuiging dat als je je daar maar op richt, je dan in ieder geval ‘safe’ bent in je functioneren. Deze behoefte aan veiligheid is een overtuiging hoe we in ons werk willen staan en dát is een duidelijk onderstroom thema.

Als het gaat om de kwaliteit van samenwerken zit het venijn ook juist in die onderstroom. Dan praat je over onze oordelen, ons eigen referentiekader, onze eigen normen en waarden en -nog lastiger misschien omdat alleen de uiting ervan zichtbaar is-: onze (opgebouwde) verdedigingsmechanismen, populair verwoord als ‘weerstand’.

Het feit dat wij ons continu laten leiden door onze oordelen komt omdat we ons daarbij ogenschijnlijk veilig voelen. Ons brein wil graag voor ons de wereld overzichtelijk maken en dus delen we mensen en hun meningen in. Die indeling doen we weer op basis van het al dan niet passen bij onze eigen meningen, normen en waarden.  Het ‘gevaar’ is nu echter dat we deze oordelen als behoorlijk vaste overtuigingen vastzetten op ‘onze harde schijf’ en dat begint al tijdens onze opvoeding. En vervolgens rekenen we alle inhoud, argumenten en zelfs mensen af op dat oordeel. Daarmee bouwen we aan onze eigen weerstand en zeker ook aan die van de ander. Want als we niet krijgen aan meningen en ‘opgebouwde imago’s en plaatjes’ welke passen bij ons wereldbeeld schieten we in de weerstand. Weg alle nieuwsgierigheid!

Dat klinkt dus best ingewikkeld, als we ons kennelijk zo laten leiden (lijden?) door ons brein. Wat dan te doen om dit zodanig te beïnvloeden waardoor de kwaliteit van samenwerken met stappen vooruit gaat?

Ik geef je de 3 belangrijkste oplossingen die de samenwerking in een team of organisatie breed enorm doet verbeteren:

1. Weest bewust van je oordelen en van je eigen weerstand;

Zoals reeds aangegeven bouwen wij allemaal in ons hoofd onze ‘eigen werkelijkheid’ op. Een werkelijkheid die ons ook maar is aangeleerd door onze opvoeders. Daarom is het feit dat je je bewust bent van je eigen oordelen een eerste belangrijke stap. Voel de weerstand in je lijf en maak van daaruit een relatie met je gedachten: ‘wat zeg ik tegen mijzelf over die ander waardoor ik me zo voel?‘  De oordelen in ons hoofd zijn gedachten die bijvoorbeeld irritatie of teleurstelling veroorzaken in je lijf en dan is de kans groot dat je vanuit deze ‘negatieve’ emoties gaat handelen. Zo crëeer je dus zélf  je eigen weerstand en verdedigingsmechanismen.

2. Bouw je weerstand af en zet ‘de motor’ nieuwsgierigheid aan!

Je kunt deze weerstand echt zelf ook weer opheffen door dit te voelen, door hierna jezelf ‘toe te spreken’, bijvoorbeeld met de woorden ‘waarom is wat ik voel en dus vind per definitie juist? Heb ik hier het enige waarheidsbeeld en -besef?’ Als je deze gedachten bewust kunt denken, gaat je lijf ook vanzelf anders voelen. Daarna is het zaak om zo snel mogelijk bewust de gedachte toe te laten “Wat zegt/vindt/doet de ander nu echt en waarom is dat anders zoals ik dat zou zeggen/vinden of doen?”

3. Start de onderzoeksvragen naar de ander!

Vanuit deze nieuwsgierigheid kan je ook meer empathisch communiceren en ga je dus op zoek naar de beweegredenen van anderen enerzijds (door het stellen van vragen) en ook naar wat dit jou juist kan leren en bieden anderzijds. Dit vraagt dat je die ander die je nu min of meer ontloopt opzoekt en bevraagt over wat zijn beweegredenen (onderstroom!) zijn. Daarna kun je samen onderzoeken hoe je van 1 +1 tot 3 kunt komen door te onderzoeken wat jullie gemeenschappelijk hebben en wat je van elkaar kunt leren.

Ik snap dat deze oplossingen makkelijker gezegd zijn dan gedaan. Natuurlijk is enige training hierin onontbeerlijk!

De juiste methoden, oefeningen en verdieping hiervoor vind je in mijn trainingen ‘EigenWijs Leiderschap’.

In mijn volgende blog zal ik de manier van communiceren die je nieuwsgierigheid naar de ander nog meer recht doet uitgebreider behandelen. Ik belicht dan de belangrijkste principes van ‘geweldloze communicatie’.